Tag Archive for ontslag

| augustus 19, 2014

zeven tips voor werkgevers bij het nieuwe ontslagrecht

7 tips voor werkgevers bij het nieuwe ontslagrecht

In 2015 worden veel wijzigingen doorgevoerd in het arbeids- en ontslagrecht. Het is de bedoeling dat via de Wet Werk en Zekerheid de ontslagregels worden vereenvoudigd ( per 1 juli 2015 ) en de werknemer eerder recht krijgt op een vast contract.
Moeten werkgevers nu al rekening houden met de nieuwe wetgeving? Ontslagspecialist geeft 7 tips en aandachtspunten voor werkgevers.

Flexibele contracten
Onder de nieuwe wetgeving wordt de positie van flexwerkers versterkt. Momenteel ontstaat bij tijdelijke contracten na drie jaar, of bij het vierde contract, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Per 1 juli 2015 is al na twee jaar sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat is pas anders indien tussen de contracten minimaal een periode van 6 maanden zit.
Tip 1: de ondernemer die geen vaste werknemers wenst, zal zich moeten oriënteren op ZZP-constructies, uitzendkrachten, of strikt in de gaten moeten houden dat de maximale periode van twee jaar niet wordt overschreden, of geen vierde contract wordt gesloten.

Aanzegtermijn
Vanaf 1 januari 2015 dient de werkgever de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die 6 maanden of langer duurt, minimaal 1 maand voor afloop van het contract te laten weten of het contract wordt verlengd of niet. Dit heet de aanzegtermijn. Werkgevers die de aanzegtermijn niet in acht nemen, moeten de werknemer een schadevergoeding betalen van maximaal 1 maandsalaris. Let op: dit geldt ook indien de werkgever het contract verlengt!
Tip 2: agendeer de datum waarvoor de aanzegging dient plaats te vinden, of doe de aanzegging bij of kort na het sluiten van de arbeidsovereenkomst.

Lagere ontslagvergoeding ( transitievergoeding )
Onder het nieuwe ontslagrecht heeft iedere werknemer die minimaal 2 jaar in dienst is (mits hij/zij 18 jaar of ouder is en een arbeidscontract heeft van meer dan 12 uur per week) recht op een vergoeding bij ontslag. Die vergoeding wordt ’transitievergoeding’ genoemd. De vergoeding, die overigens ook geldt voor werknemers met een tijdelijk contract, is aanmerkelijk lager ( soms maar de helft of nog minder ) dan de huidige vergoeding volgens de kantonrechtersformule.
Tip 3: sluit tijdelijke contracten die korter dan 2 jaar duren, zodat geen transitievergoeding verschuldigd is.
Tip 4: wacht met ontslag, indien mogelijk, totdat de transitievergoeding is ingevoerd. Die tip geldt overigens niet voor bedrijfseconomisch ontslag via het UWV, omdat momenteel bij een dergelijk ontslag de werkgever veelal geen vergoeding verschuldigd is.

Concurrentiebeding
De mogelijkheid om een concurrentiebeding overeen te komen wordt onder de nieuwe regels per 1 januari 2015 beperkt. Een concurrentiebeding zal alleen geldig zijn in een contract voor onbepaalde tijd. Bij bepaalde tijd contracten is alleen een concurrentiebeding mogelijk wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen. Die zwaarwegende belangen moeten blijken uit de motivering die bij het concurrentiebeding dient te worden opgenomen. Is die motivering onvoldoende dan kan de rechter het concurrentiebeding vernietigen.
Tip 5: motiveer zo uitgebreid mogelijk de noodzaak van een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd.

Proeftijd
Onder de nieuwe regels zal het per 1 januari 2015 niet meer zijn toegestaan een proeftijdbeding op te nemen in contracten voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter.
Tip 6: sluit bijvoorbeeld een tijdelijk contract van 6 maanden + 1 dag. Voor contracten langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar mag een proeftijd van 1 maand worden overeen gekomen.

Model-overeenkomsten en Personeelshandboek
Tip 7: Veel werkgevers hanteren model-arbeidsovereenkomsten en een Personeelshandboek. Pas deze documenten tijdig aan de nieuwe regels aan.

==============================================

Over Ontslagspecialist
Ontslagspecialist is expert in ontslag zaken. De aangesloten juristen en advocaten hebben vele jaren ervaring in het arbeidsrecht en helpen werkgevers en werknemers bij alle soorten ontslag.
Ontslagspecialist werkt landelijk. Neem voor nadere informatie contact op met Edwin van Jaarsveld via:
Tel . Nr: 0900 – 123 73 24
Of mail naar info@ontslagspecialist.nl

 

 

Categorie: Carriere en Werk | Tags: , , , , ,
| augustus 11, 2014

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst is een bijzonder soort overeenkomst. Bij het aangaan van een vaststellingsovereenkomst beogen partijen afspraken te maken over de oplossing van een geschil of een andere onzekere situatie.

De vaststellingsovereenkomst bij ontslagzaken

Hoewel vaststellingsovereenkomsten gesloten kunnen worden bij alle soorten geschillen, is de vaststellingsovereenkomst vooral bij ontslagzaken populair geworden. Reden is dat veel werkgevers en werknemers opzien tegen een gerechtelijke procedure en het sinds enige jaren mogelijk is met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst te beëindigen met behoud van recht op een ww-uitkering.

Wanneer is de vaststellingsovereenkomst ww-veilig?

Wil de vaststellingsovereenkomst ww-veilig zijn dan moet deze overeenkomst aan een aantal voorwaarden voldoen. De voorwaarden zijn:

  • het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst dient genomen te zijn door werkgever:
  • de voor werkgever geldende opzegtermijn moet in acht worden genomen;
  • het ontslag moet werknemer niet verwijtbaar zijn (denk aan diefstal, agressie en andere redenen voor ontslag op staande voet).

Inhoud van de vaststellingsovereenkomst bij ontslag

In de vaststellingsovereenkomst wordt de einddatum van de arbeidsovereenkomst bepaald. Daarnaast kunnen er zaken afgesproken worden als: vrijstelling van werk, een ontslagvergoeding, verstrekken getuigschrift, gebruik lease-auto, enz.

Ongedaan maken van getekende vaststellingsovereenkomst

Omdat een vaststellingsovereenkomst bedoeld is om een einde te maken aan een onzekere situatie kan een eenmaal gesloten vaststellingsovereenkomst slechts bij uitzondering ontbonden of vernietigd worden. De volgende uitzonderingen zijn denkbaar:
a. Ontbinding bij niet nakomen afspraken. Wordt bijvoorbeeld in een vaststellingsovereenkomst afgesproken dat de werkgever aan de werknemer een ontslagvergoeding zal betalen, maar doet werkgever dat vervolgens niet, dan zou dat kunnen leiden tot ontbinding van de vaststellingsovereenkomst.
b. Dwaling ( een verkeerde voorstelling van zaken) is niet zonder meer voldoende grond om een vaststellingsovereenkomst te vernietigen. Vereist is namelijk dat de dwaling tevens aan de andere partij te wijten is.
c. Misbruik van omstandigheden: soms zet de werkgever de werknemer zo erg onder druk een handtekening onder een vaststellingsovereenkomst te zetten dat gezegd kan worden dat werknemer niet ‘vrijwillig’ heeft ingestemd met de vaststellingsovereenkomst. Denk bijvoorbeeld aan het dreigen met ontslag op staande voet indien werknemer niet onmiddellijk – zonder bedenktijd – de vaststellingsovereenkomst ondertekent.
d. Recht op herroeping? Momenteel bestaat er nog geen recht voor de werknemer om bij ‘spijt’ over de gesloten vaststellingsovereenkomst, die overeenkomst te herroepen. Er is dus geen sprake van een ‘afkoelingsperiode’. Dit gaat onder het nieuwe ontslagrecht, dat 1 juli 2015 wordt ingevoerd, veranderen. Vanaf 1 juli 2015 mag een werknemer zijn ‘ja-woord’ tegen een afgesproken vaststellingsovereenkomst binnen veertien dagen, zonder opgaaf van redenen, intrekken.

 

 

Categorie: Carriere en Werk | Tags: , , , , ,
| augustus 4, 2014

Ontslag bij ziekte. Kan dat?

Kan ik ontslagen worden als ik ziek ben?

Over ontslag bij ziekte bestaan veel misverstanden. Er zijn nogal wat werknemers die denken dat ze nooit ontslagen kunnen worden zolang ze ziek zijn. Dat is echter een misverstand. Hieronder een toelichting.

Ontslagverbod bij ziekte kent uitzonderingen

In beginsel kan je niet worden ontslagen als je ziek bent. Er geldt tijdens ziekte namelijk een zogeheten ‘opzegverbod’ (ook wel ‘ontslagverbod’ genoemd). Dit betekent dat je werkgever ondanks het bezit van een geldige ontslagvergunning van het UWV het dienstverband niet rechtsgeldig kan opzeggen zolang je ziek bent. Op dit beginsel van het niet kunnen ontslaan tijdens ziekte bestaan echter belangrijke uitzonderingen. De belangrijkste uitzonderingen lees je hier.

Ontslag om andere redenen dan ziekte

De werkgever kan altijd ontslag aanvragen bij de kantonrechter. Indien daarbij de ziekte van de werknemer aangevoerd wordt als reden van ontslag, zal de kantonrechter ontslag niet toestaan. Indien echter en andere steekhoudende ontslagreden wordt aangevoerd, denk bijvoorbeeld aan reorganisatie of een verstoorde arbeidsrelatie, dan kan de kantonrechter het ontslagverzoek wel honoreren. Wel zal de kantonrechter daarbij kritisch nagaan of het gewenste ontslag niet samenhangt met het ziek zijn van de werknemer. De lat ligt dus extra hoog.

Ontslag na twee jaar ziekte

De bescherming tegen ontslag tijdens ziekte is niet ongelimiteerd, maar geldt gedurende de eerste twee jaar van een aaneengesloten ziekteperiode. Een ziekteperiode geldt ook als aaneengesloten indien je binnen 4 weken nadat je weer aan het werk bent gegaan opnieuw ziek wordt. Na afloop van bedoelde periode van twee jaar kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Om rechtsgeldig te kunnen opzeggen heeft de werkgever toestemming nodig van het UWV Werkbedrijf.

Ontslag op staande voet

Bij een ontslag op staande voet geldt geen ontslagbescherming bij ziekte. Dat is logisch. Ontslag op staande voet impliceert dat de werknemer zich dusdanig kwalijk heeft gedragen ( denk bijvoorbeeld aan diefstal en geweld ) dat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk tot een einde moet kunnen komen. Het zou niet redelijk zijn indien de zieke werknemer die zich slecht gedraagt ‘de vluchtheuvel’ van de ontslagbescherming kan gebruiken.

Contract voor bepaalde tijd

Indien een contract voor bepaalde tijd niet wordt verlengd is er feitelijk geen sprake van ontslag, maar sprake van afloop van het arbeidscontract op de vooraf afgesproken datum. Omdat er geen sprake is van ontslag geldt er ook geen ontslagverbod, zodat de arbeidsovereenkomst tot een einde komt, ook al is de werknemer ziek.

Ontslag bij frequent ziek zijn

Indien je als werknemer vaak ziek bent waardoor het ziek zijn onevenredig zwaar drukt op je collega’s die het werk moeten overnemen, kan het UWV of kantonrechter het gevraagde ontslag inwilligen en dus ontslag bij ziekte toestaan.  Het UWV of de kantonrechter zullen een dergelijke ontslagaanvraag echter lang niet altijd honoreren.

Samengevat: als werknemer geniet je bij ziekte ontslagbescherming. Op de ontslagbescherming bij ziekte bestaan een aantal belangrijke uitzonderingen.

Voor verdere informatie over dit onderwerp kunt u bellen met Ontslagspecialist: 0900 – 123 73 24

Categorie: Carriere en Werk, Gezondheid en Voeding | Tags: , , , ,
| februari 21, 2014

Vaststellingsovereenkomst is de populairste ontslagroute

Ontslag kan in hoofdzaak op vier manieren plaatsvinden, namelijk ‘op staande voet’, via het UWV, via de kantonrechter of met wederzijds goedvinden.

Ontslagspecialist heeft onderzocht welke ontslagroute het meest wordt gebruikt. Hiertoe zijn 500 dossiers onderzocht, waarbij gekeken is welke ontslagroute is gevolgd en hoelang een ontslagprocedure gemiddeld duurde.

Uit het dossier-onderzoek blijkt dat ontslag met wederzijds goedvinden veruit het populairst is. Bij een dergelijk ontslag onderhandelen werkgever en werknemer – al dan niet gesteund door advocaten – over de voorwaarden van ontslag. Het daarbij bereikte akkoord wordt opgetekend in een vaststellingsovereenkomst. Van de 500 door Ontslagspecialist onderzochte dossiers zijn 388 zaken afgerond met een vaststellingsovereenkomst. Dat is 78% van de ontslagzaken.

Van de onderzochte zaken betrof verder 6% een ontslag op staande voet en volgden 11% de route via het UWV en 5% de route via de kantonrechter.

Ontslag via een vaststellingsovereenkomst is dan ook veruit het populairst. Die populariteit bleek ook uit een onderzoek van Panteia, welk bureau in opdracht van het ministerie van SZW onderzoek deed naar de in Nederland in het jaar 2012 gekozen ontslagroutes. Uit dat onderzoek bleek dat 61% van de ontslagen via een vaststellingsovereenkomst tot stand komt.

WW-recht bij meewerken aan ontslag

De populariteit van de vaststellingsovereenkomst heeft een vlucht genomen sinds 2006. In dat jaar is de werkloosheidswet zodanig gewijzigd dat protesteren tegen ontslag geen voorwaarde meer is om voor een ww-uitkering in aanmerking te komen. Een procedure bij de kantonrechter of het UWV is daarom niet meer nodig voor een ww-uitkering. Een vaststellingsovereenkomst volstaat.

Vaststellingsovereenkomst: snelste en goedkoopste ontslagroute

Voor een werkgever is het goedkoper en sneller om het ontslag uit te voeren via een vaststellingsovereenkomst. Uit het dossier-onderzoek van Ontslagspecialist blijkt dat een ontslag via een vaststellingsovereenkomst gemiddeld in ongeveer 4 weken kan worden beklonken, maar vaak zelfs binnen enkele dagen. De proceduretijd bij de kantonrechter of het UWV daarentegen is gemiddeld 1,5 maanden, respectievelijk 2,5 maanden.

Uit het onderzoek van Panteia blijkt bovendien dat de juridische kosten die een werkgever spendeert bij een ontslag via een vaststellingsovereenkomst het minst zijn.

Die kosten liggen bij een ontslag via een vaststellingsovereenkomst gemiddeld op ongeveer    € 1.800, waar een procedure via het UWV ongeveer € 2.000 kost en een procedure via de kantonrechter bijna € 6.000.

Het nieuwe ontslagrecht

Het is de vraag of het nieuwe ontslagrecht dat in 2015 wordt ingevoerd, verandering zal brengen in de populariteit van de verschillende ontslagroutes.  Onder het nieuwe ontslagrecht wordt de hoogte van de ontslagvergoeding drastisch beperkt. Daardoor zullen werkgevers minder huiverig zijn om naar de kantonrechter te gaan. Ook het feit dat onder het komende ontslagrecht de werknemer binnen veertien dagen na ondertekening de vaststellingsovereenkomst mag herroepen, kan deze ontslagroute minder populair maken.

———-
Over Ontslagpecialist

Ontslagspecialist is expert in ontslag zaken. De aangesloten juristen en advocaten hebben vele jaren ervaring in het arbeidsrecht en helpen werkgevers en werknemers bij alle soorten ontslag.

Ontslagspecialist werkt landelijk. Neem voor nadere informatie contact op met Edwin van Jaarsveld via:

Tel . Nr: 0900 – 123 73 24
Of mail naar: info@ontslagspecialist.nl

Categorie: Carriere en Werk, Financien | Tags: , , , , ,
| november 13, 2013

Het nieuwe ontslagrecht komt eraan!

Amsterdam, 12 november 2013

Ingrijpende wijzigingen in het ontslagrecht

Het ‘herfstakkoord’ dat het kabinet Rutte II onlangs heeft gesloten met D’66, Christen Unie en SGP brengt ingrijpende wijzigingen in het ontslagrecht met zich mee.

Het is de bedoeling dat die wijzigingen op 1 juli 2015 ingaan.

Wat zijn de belangrijkste wijzigingen?

Verval keuzevrijheid bij ontslag

In de huidige situatie heeft een werkgever de vrije keuze om ontslag van de werknemer aan te vragen bij het UWV of bij de kantonrechter. Onder het nieuwe ontslagrecht wordt dat anders. De reden van ontslag bepaalt dan de ontslaginstantie. Ontslag om bedrijfseconomische redenen zal worden beoordeeld door het UWV, terwijl ontslag om persoonlijke redenen ( disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie) door de kantonrechter wordt behandeld.

Beroep tegen beslissing

In de nieuwe situatie kan beroep worden ingesteld tegen de beslissing van het UWV en de kantonrechter. Nu kan dat nog niet. Er kan onder het nieuwe ontslagrecht zelfs doorgeprocedeerd worden tot de Hoge Raad. Of het ontslagrecht daardoor ‘soepeler’ wordt, zoals het kabinet beoogt, is maar zeer de vraag. Het lijkt van niet.
 

Afkoelingsperiode bij toestemming met ontslag

Veel arbeidsovereenkomsten worden door werkgever en werknemer in onderling overleg beëindigd, het zogenaamde ‘ontslag met wederzijds goedvinden’. De afspraken rond de beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden dan vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Onder de nieuwe regels krijgt de werknemer de mogelijkheid zijn gegeven akkoord voor het ontslag binnen veertien dagen in te trekken.

Ontslagvergoeding wordt beperkt en heet voortaan ‘transitievergoeding’

Een belangrijke doelstelling van het nieuwe ontslagrecht is een betere doorstroom op de arbeidsmarkt. Werkgevers moeten soepeler afscheid kunnen nemen van de oudere werknemers, zodat de jongere mensen meer kans hebben op een baan. Die versoepeling van het ontslagrecht zou gerealiseerd moeten worden door beperking van de hoogte van de ontslagvergoeding. Om die reden wordt in het nieuwe ontslagrecht afgestapt van de zogeheten ‘kantonrechtersformule’ die gemiddeld leidt tot een vergoeding van 1 bruto-maandsalaris per dienstjaar. Onder de nieuwe regels zal de ontslagvergoeding worden beperkt tot 1/3 maandsalaris per dienstjaar tot tien jaar dienstverband en een ½ maandsalaris per dienstjaar voor ieder jaar dat het dienstverband langer dan tien jaar heeft geduurd.  Aan de ontslagvergoeding wordt bovendien een maximum gesteld van € 75.000 bruto of 1-jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 75.000. Nieuw is verder dat de ontslagvergoeding ook zal gelden bij de UWV-ontslagroute en ‘transitievergoeding’ zal heten. De naamsverandering is ingegeven door het feit dat de werknemer de ontslagvergoeding niet vrijelijk mag besteden, maar (deels) moet gebruiken voor het vinden van ander werk, bijvoorbeeld door het inschakelen van een outplacementbureau.

Is het nieuwe ontslagrecht een verbetering?

Of het nieuwe ontslagrecht een verbetering is zal de toekomst moeten uitwijzen. De nieuwe regels lijken voor werkgevers gunstig uit te pakken vanwege de lagere ontslagvergoedingen. Anderzijds zal de mogelijkheid van hoger beroep en het kunnen herroepen van een ontslag met wederzijds goedvinden de werkgever langer in onzekerheid laten over het al dan niet kunnen beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

Vooral de oudere werknemer zal de nadelen ondervinden van de nieuwe regels. Waar de oudere werknemer, die lang in dienst is, nu in veel gevallen kan rekenen op een ‘gouden handdruk’, zal die handdruk in de toekomst aanmerkelijk minder verguld zijn.

Meer weten?

Meer details over de nieuwe ontslagrecht leest u op: extra toelichting ontslagrecht.

Over Ontslagspecialist

Ontslagspecialist is expert in ontslag zaken. De aangesloten juristen en advocaten hebben vele jaren ervaring in het arbeidsrecht en helpen werkgevers en werknemers bij alle soorten ontslag.

Ontslagspecialist werkt landelijk. Neem voor nadere informatie contact op met Edwin van Jaarsveld via:

Tel . nr: 0900 – 123 73 24

Of mail naar info@ontslagspecialist.nl

Categorie: Overig | Tags: , , , , , ,